Sentencia analizada
Permiso por fuerza mayor familiar. Artículo 37.9 ET. Derecho a la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año. Interpretación literal, teleológica y sistemática del precepto. No es necesario convenio colectivo ni acuerdo de empresa para reconocer el carácter retribuido. Transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 mediante el Real Decreto-ley 5/2023.
El caso
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve un conflicto colectivo relativo al permiso previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, incorporado por el Real Decreto-ley 5/2023.
La cuestión central consistía en determinar si las ausencias por causa de fuerza mayor vinculadas a motivos familiares urgentes —en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora— deben ser retribuidas por mandato legal hasta el equivalente a cuatro días al año, o si dicha retribución exige previsión expresa en convenio colectivo o acuerdo de empresa.
La Audiencia Nacional había estimado las demandas sindicales y declarado el carácter retribuido del permiso. La empresa recurrió en casación ante el Tribunal Supremo.
Hechos relevantes
Los hechos decisivos del litigio pueden sintetizarse así:
- La empresa desarrollaba su actividad en centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma y aplicaba el III Convenio Colectivo del sector de Contact Center.
- Diversas organizaciones sindicales promovieron demandas de conflicto colectivo solicitando que se declarase el carácter retribuido del permiso previsto en el artículo 37.9 ET.
- Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, la empresa entendió inicialmente que las horas de ausencia reguladas en dicho precepto eran retribuidas.
- Posteriormente, la empresa comunicó a las secciones sindicales que, tras una nueva revisión del precepto, consideraba que el permiso tenía carácter no retribuido salvo previsión en convenio colectivo o acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Celebrado el intento de mediación ante el SIMA, terminó con acta de desacuerdo.
- La Audiencia Nacional estimó las demandas y declaró el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por fuerza mayor familiar hasta el equivalente a cuatro días al año.
Puntos Claves
El debate jurídico se centró en varios aspectos de notable relevancia práctica.
Decisión del Tribunal
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional.
La Sala declara firme la resolución que reconocía el carácter retribuido del permiso del artículo 37.9 ET hasta el equivalente a cuatro días al año.
Los fundamentos esenciales de la decisión son los siguientes:
- Interpretación literal del precepto. El artículo 37.9 ET afirma que las personas trabajadoras “tendrán derecho a que sean retribuidas” las horas de ausencia por las causas previstas en el apartado, equivalentes a cuatro días al año. Para el Supremo, esta formulación es clara en cuanto al reconocimiento del derecho.
- Interpretación teleológica. La finalidad de la norma, según la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, es garantizar derechos de conciliación y corresponsabilidad. Esa finalidad resulta más coherente con una interpretación que asegure la retribución del permiso.
- Interpretación conforme al contexto legislativo. Aunque la Directiva (UE) 2019/1158 no exige necesariamente la remuneración de este permiso, el legislador español puede mejorar el estándar europeo. El Tribunal entiende que así lo hizo expresamente.
- Función de la negociación colectiva. El convenio colectivo o el acuerdo de empresa pueden regular el modo, alcance o condiciones de disfrute del permiso, pero no eliminar el mínimo legal retribuido.
- Irrelevancia de la actuación previa de la empresa. La Audiencia Nacional había considerado, además, que la empresa no podía revocar unilateralmente su inicial reconocimiento del carácter retribuido sin acudir al artículo 41 ET. El Tribunal Supremo considera innecesario entrar en esta cuestión, porque el permiso es retribuido por disposición legal.
Conclusión
La sentencia tiene una notable importancia práctica para empresas, personas trabajadoras y operadores jurídicos.
El Tribunal Supremo fija un criterio claro: el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET es retribuido por mandato legal hasta el equivalente a cuatro días al año. No es imprescindible que el convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo reconozcan expresamente.
Desde una perspectiva empresarial, la resolución obliga a revisar protocolos internos, sistemas de registro de ausencias, criterios de nómina y políticas de permisos. La gestión de este derecho debe incorporar dos ideas esenciales: la ausencia debe responder a una situación familiar urgente que haga indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, y podrá exigirse acreditación del motivo cuando proceda.
Desde la perspectiva de las personas trabajadoras, el fallo refuerza la efectividad del derecho de conciliación en situaciones imprevistas y de urgencia familiar. No se trata de un permiso amplio o genérico, sino de un derecho vinculado a circunstancias concretas de necesidad inmediata.
La negociación colectiva conserva un papel relevante, pero no para condicionar la existencia del derecho retribuido, sino para ordenar su ejercicio, concretar su gestión y, en su caso, mejorar el mínimo legal.
La clave estratégica para las empresas será anticiparse: regular internamente canales de comunicación, criterios de justificación y coordinación con la representación legal de las personas trabajadoras puede evitar conflictos futuros. La pregunta ya no es si el permiso es retribuido, sino cómo debe gestionarse correctamente para equilibrar seguridad jurídica, organización empresarial y derechos de conciliación.
Preguntas clave
¿Qué implica el permiso por fuerza mayor familiar?
El permiso por fuerza mayor familiar permite a los trabajadores ausentarse por situaciones urgentes que requieren su presencia inmediata.
¿Es necesario un convenio colectivo para que sea retribuido?
No, el Tribunal Supremo ha establecido que el permiso es retribuido por mandato legal, independientemente de lo que diga un convenio colectivo.
¿Cómo deben gestionar las empresas este permiso?
Las empresas deben establecer protocolos claros y criterios de justificación para evitar conflictos y asegurar el cumplimiento de la normativa.
