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Publicada la Reforma Laboral 2012. Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero

Tras meses de reflexión el Gobierno ha publicado la esperada Reforma Laboral, dictando el Real Decreto-Ley 3/21012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Si lo desesa puedes realizarnos tus consultas sobre las claves de la Reforma Laboral a través de nuestra web.
Publicada la Reforma Laboral 2012. Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero

Reforma Laboral 2012

Sin duda la expectación creada en torno a la nueva reforma laboral y la profundidad con la que el Gobierno ha reformado aspectos tan esenciales de las reglas de juego del mercado de trabajo, como son reducción de la indemnización de los despidos; la desaparición de la autorización administrativa para los despidos colectivos, así como para la suspensión de los contratos de trabajo y para la reducción de la jornada laboral; y la desaparición de los salarios de tramitación, conllevará más de un resquemor a los diferentes operadores sociales del mercado laboral sin que podamos descartar, como en años anteriores, que sea consecuencia de una nueva Huelga General anunciada ya por los síndicatos.

JUSTIFICACIÓN DE LA REFORMA LABORAL SEGUN EL GOBIERNO.

Dando cumplimiento a la facultad que le otorga el art. 86 de la Constitución Española para dictar disposiciones provisionales, en casos acreditados de extraordinaria y urgente necesidad, como son la crisis económica y de empleo que está viviendo España desde el 2008, el Gobierno ha dictado un real decreto-ley, el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE 11.02.2012), de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, con la intención de impulsar la creación de empleo y flexibilizar el mercado de trabajo.

Dicha disposición, que entra en vigor en el día de hoy 12 de febrero de 2012, deberá ser convalidada o derogada por el Congreso, en el plazo de los treinta días siguientes a su promulgación.

Según la exposición de motivos de la norma, el presente Real Decreto-Ley pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo, garantizando la flexibilidad a los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa, en el actual y maltrecho mercado de trabajo, eliminando los obstáculos y rigideces que les impiden el mantenimiento y creación de  empleo, así como reformar las diferentes normas de aplicación al mercado laboral para garantizar la flexibilidad de las relaciones laborales garantizando una mayor seguridad jurídica para todos los operadores intervinientes en el mercado de trabajo.

La destrucción del empleo, las disfuncionalidades existentes entre las diferentes medidas de flexibilidad interna, así como los problemas y rigideces burocráticas que existían el actual sistema de relaciones laborales para proceder a modificar las condiciones contractuales de los trabajadores y tratar de acomodarlas a las actuales necesidades del mercado han justificado una completa reestructuración de los procedimientos, requisitos y causas que garanticen el equilibro entre la flexibilidad interna y externa.

A su vez, el Real Decreto-Ley ha procedido a una modificación profunda de los actuales mecanismos extintivos del contrato de trabajo. Entre las novedades nos encontramos la supresión del requisito de la autorización administrativa para proceder con los despidos colectivos, y a la eliminación del llamado “despido expres” que venía operando en nuestro mercado desde el año 2002.

Por último, la reforma plantea una reducción de los costes del despido improcedente que ve como queda reducida la indemnización a 33 días/año, con un máximo de 24 mensualidades, en lugar de los anteriores 45 días/año con un tope de 42 mensualidades, que quedará reservado para los contratos anteriores a la entrada en vigor de la norma con un peculiar régimen transitorio.

 PRINCIPALES PUNTOS DE LA REFORMA

Sin pretender realizar un análisis exhaustivo y pormenorizado, las principales y más relevantes novedades que introduce el Real Decreto-ley son:

 

  1. FOMENTO A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.

 

1.1.   Creación del nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Características:

-       Para empresas de menos de 50 trabajadores.

-       Periodo de prueba de 1 año.

-       Contratos indefinidos y a jornada completa

-       Beneficios Fiscales: nuevas deducciones fiscales por la contratación indefinida.

  • Deducción fiscal de 3.000€ para el caso que sea el primer contrato de trabajo concertado por la empresa/autónomo, y se celebre con un menor de 30 años
  • Adicionalmente, deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación por desempleo, con el límite de 12 mensualidades, cuando se celebre el contrato con desempleados beneficiarios de prestaciones contributivas por desempleo, siempre que éste lleve percibiendo la prestación durante al menos 3 meses.

-       Beneficios Sociales: por la contratación de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo en alguno de los siguientes colectivos:

  • Jóvenes entre 16 a 30 años (1.000, 1.100 y 1.200€ durante el 1º, 2do y 3er. año que deberá mantenerse el empleo de esta contrataciones. En caso de mujeres 100€/año más).
  • Mayores de 45 años desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación (1.300€/año durante 3 años que deberá mantenerse el empleo de estas contrataciones. En caso de mujeres 1.500€/año más).

-       Exclusiones: las empresas que en los 6 meses anteriores haya extinguido contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a un despido colectivo. Sólo afectará a las nuevas extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada de la norma. La exclusión hará referencia a la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional afectados por la extinción o despido y para el mismo centro de trabajo.

-       Compromiso de mantenimiento del empleo. La empresa deberá mantener el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años, so pena de tener que devolver los beneficios en caso de incumplimiento.

1.2.     Modificación del Contrato a Tiempo Parcial:

A partir de la reforma existe la posibilidad de realizar horas extraordinarias en este tipo de contratos, eso sí, en proporción a la jornada pactada, y al margen de las horas complementarias pactadas.

1.3.     Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social por la transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución en indefinidos

500€/año durante 3 años, en caso de mujeres 700€/año.

1.4.     Concatenación de Contratos Temporales:

Acortamiento de la medida de suspensión de la restricción de la concatenación de contratos temporales. La suspensión estará vigente hasta el 31.12.2012.

 

 2.- MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

 2.1.     Desaparición de las “categoría profesionales” en el actual sistema de clasificación profesional, a favor de los Grupos Profesionales.

Se insta a la negociación colectiva para que en el plazo de 1 año adapte el actual sistema de clasificación profesional a Grupos Profesionales, de manera que exista más polivalencia funcional.

2.2.     La movilidad funcional vendrá referida a los Grupos Profesionales y no ya a las categorías profesionales.

2.3.     Se redefinen la justificación de las causas de la movilidad geográfica y de la modificación de las condiciones de trabajo.

Ahora vendrán justificadas por motivos relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y las contrataciones referidas a la actividad laboral.

2.4.     Nuevo supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se establece una nueva causa de modificación de las condiciones de trabajo cuando ésta afecte a la “cuantía salarial” percibida por el trabajador.

2.5.     Se suprime la necesidad de la autorización administrativa de la Autoridad Laboral para proceder con la reducción de la jornada y suspensión del contrato de trabajo.

Las empresas tendrán un 50% de bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando éstas opten por el mantenimiento del contrato de trabajo, mediante la reducción de la jornada o suspensión de los contratos de trabajo, frente a la extinción del contrato. La duración de la bonificación no superará los 240 días por trabajador.

El trabajador tendrá derecho a la reposición de las prestaciones, hasta 180 días como máximo, en el caso que su contrato se extinga por despido colectivo o amortización de su puesto de trabajo, tras la suspensión o reducción producida entre el 1.1.2012 y el 31.01.2012, cuando el despido se produzca entre el 12.02.2012 y el 31.12.2013.

 

3.-  MEDIDAS QUE AFECTAN A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

 3.1.     Despido Colectivo.

Se modifican los siguientes aspectos principalmente:

3.1.1.  Desaparece la necesidad de autorización administrativa para proceder al despido colectivo.

3.1.2.  Se mantienen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si bien ahora se matiza:

       En las causas económicas. Necesidad de una situación económica negativa: con pérdidas actuales o previstas, o se disminuyan los ingresos o ventas (sin novedad). Se entenderá que hay disminución de ingresos o ventas cuando éstos se produzcan durante 3 trimestres consecutivos (novedad).

       En las causas técnicas, organizativas o productivas, desaparece la justificación de razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Tan sólo se exigirá que se acrediten los cambios en los instrumentos de producción (causas técnicas), en los sistemas y métodos de trabajo (organizativas), o en la demanda de productos o servicios que se pretenda colocar en el mercado (productivas).

3.1.3.  Se posibilita a los representantes legales de los trabajadores y Autoridad Laboral para impugnar los despidos colectivos judicialmente.

3.2.   Despidos por fata de adaptación al puesto de trabajo. 

Se exige que los cambios en el puesto y las modificaciones técnicas sean razonables y se le ofrezca un curso al trabajador de al menos 2 meses. 

3.3.   Despidos por faltas de asistencia al trabajo.

Para proceder a este despido, las faltas de asistencia, aún justificadas e intermitentes, vendrán referidas tan sólo al absentismo individual y no al del resto de la empresa. Se sigue exigiendo que existan más de una baja durante el periodo.

 4.      MEDIDAS QUE AFECTAN AL COSTE DE LOS DESPIDOS.

4.1.   Reducción de la indemnización por despido improcedente a 33 días por año.

Se reduce la indemnización a abonar por los despidos improcedentes:

4.1.1.     Indemnización en los nuevos contratos.- Para los despidos que se practiquen con contrataciones producidas a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley A partir del 12.01.2012, la indemnización será de 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades.

4.1.2.     Indemnización para los antiguos contratos.- Para los contratos vigentes a la entrada en vigor de la norma, se les calculará una indemnización en función a 45 días/año por el periodo hasta el 11.02.2012, y de 33 días/año por el periodo de tiempo devengado con posterioridad a dicha fecha. En todos los casos el tope máximo se respetará a 42 mensualidades.

4.2.   Desaparición de los salarios de tramitación.

Sólo se abonarán salarios de tramitación en los casos en los que la empresa, una vez reconocida o declarada la improcedencia, opte por la readmisión del trabajador, o bien, opte el trabajador en el caso que éste sea representante legal de los trabajadores. También cuando la sentencia oblige a la inmediata readmisión del trabajador como consecuencia de ser declarado nulo el despido.

4.3.   Mayor facilidad en el “despido express”.

El empresario podrá proceder a comunicar el despido, sin tener que abonar indemnización alguna hasta que una sentencia judicial le obligue a hacerlo, y ello, sin que se le pueda condenar a abonar los salarios de tramitación por no hacerlo en el momento del despido, lo que conllevará una mayor práctica de este tipo de despido.